剛出社會的前幾份工作屬於業務性質，前輩分享關於『期望』管理的場景，大都是面對客戶，如何最快速結案，後續避免客訴的機率。這時期學到的技巧，比較像演戲，又或是演一齣電影，強調的是起、承、轉、合，怎麼去勾起客戶的預期，拉高期盼，低調的預告風險，在氣氛最濃烈時，默默地簽署完一堆文件，或是完成投資目標的買賣 ，然後默默的淡出，直到下一次缺業績時 >”<
後來的工作轉進人資領域，『期望』管理著重在管理績效產出，類似驢子前面的那根蘿波，只要許諾的期望，能促使員工往前，就是管理期望最大的功用。其中一個常用的技巧，就是先壓低、再回歸。例如當期獎金的預算僅剩 50%，先從最差的預期心態去傳遞資訊，當員工士氣低落以為獎金幾乎為零時，再宣布還有50%可以拿到，通常員工的心情會像過山車，停留在最後，獎金從無變有的淡淡滿足感。不過這種朝三暮四的手段，一但操作的粗燥被識破，後續的回火，會嚴重破壞員工對公司、人資的信任感
最近在新創產業，學習到與員工相處，『最好的期望管理，就是沒有期望』，又或者說是，管理層只說正在做的事，也矢命達成說出的話，所以員工一直都知道公司的情況，不會有期望偏差，結果如何一切透明
這種文化其實非常難塑造，尤其在華人儒家的文化體系中，但實務上威力非常巨大
當由上至下，高層真正的說到做到，員工安心、投資人安心 <= 這是正面情況
但公司業務很慘時，高層依樣透明公開公司困境，讓少數有個人因素選擇離開的員工能夠儘早跳船，而且獲得公司的諒解與祝福，這真的很難。但相對的，留下的員工，就會是真心實意，願意共體時艱去實踐願景的夥伴。有得有失的道理，大多數人都知道，但面對步入絕境的過程中，願意坦承透露而非掩蓋事實的公司，真的不多，需要真實的勇氣
當公司高層做得到，員工也才會放心的彼此坦白的溝通，可以真實表達心聲，大家會包容，可以直言事實，可以坦承失敗，可以爭吵，但事情過去大家依樣是彼此接納，真正的信賴，來自巨大衝突後仍彼此相繫的真實信任
所以『期望管理』真的可以是沒有期望，資訊透明，大家彼此信任，也放心把背後交給隊友，目光一至瞄準遠方的標靶，全力衝刺！
Do what you say, say what you do! 說到做到！