時間又來到年初，大樓茶水間的一角，A 君邊等咖啡機，邊跟旁邊的 B 抱怨，去年的績效又被主管打折了，B 問知道原因嗎？A 君無奈的說，主管也講得不清不楚，隨便說了半年前哪件事沒做好，想問清楚，主管也答不上…
對於很多大型企業的人資來說，績效考核唯一的目的就是『排序』，把員工排序了，薪資組才好發獎金，才好挑人來升遷，至於員工的能力如何改善，那是培訓發展部的事，讓他們去傷腦筋就好。偏偏在大型企業中，培訓所提高的績效很難被認定，所以認真的從績效考核中發現員工能力的不足，然後定向提供資源，有目的、有效率地去培訓員工的企業非常少。你最近一次的績效考體驗好嗎？對你的工作有幫助嗎？主管有認真地花時間陪你好好地回顧細節嗎？或是草草了率，為了完成流程，匆匆地提交分數出去而已？
刻意練習 是一種非常高效的學習成長技巧，其中的關鍵之一就是『專家的即時反饋』，員工的表現，最好的反饋時機，就是當下，再來就是一周內。每年一次，用績效考核來評價員工？這裡面鐵定有天大的誤會！你還記得上週的早餐好吃嗎？為什麼好吃？公司妄想一年回顧一次，就對員工的工作能力提升有幫助？其實，這都是員工的誤會，人資只是想拿到一個排序，去識別化、去人性化、去個人化，把人變數字，好放進 Excel 中，算出該給大家發多少獎金，總額不會爆表？盡可能讓員工滿意，僅此而已。非常可惜，錯失了提升員工能力的大好時機
員工需要什麼？成就感？自我成長？歷練不同的項目？被挑戰而後跨越？有高手前輩可以指點？加薪升遷？以上都十分重要，但跟績效考核不應該有直接關係，比較好的做法，是在組織內形成『反饋成長』跟『能力鑑別』兩個機制，反饋成長跟傳統的績效考核有點像，但必須是即時的，能力鑑別可以在平時累積，年度總評作為升遷加薪的依據
撲面的燥熱席捲而來，耳邊是敲打跟研磨的機器聲，小小10坪的工作室中，塞了6個人埋頭努力，這裡是一個黃金手工藝設計研發中心，聽說中間那位是法國回來的頂尖流行設計師，也難怪大家一直擠破頭想進來學手藝，聽到他隨口大聲地指責學徒哪邊做錯？哪邊進度太慢需要加快…
你覺得這樣的工作室中，那位設計師需要年度打考績來了解每個學徒的能力跟表現嗎？如果設計師只有指派工作，做滿一年才指導學徒，那還有誰願意待下來嗎？
小工作室的優點就是透明公開，大家都了解彼此的進度，能力高低大家也都看得到，也隨時可以得到設計師的指點，這就是『反饋成長』跟『能力鑑別』發揮得非常好的一個環境。其實許多優秀的公司，在初期人數還少的時候，幾乎也都是這樣在運營的，所以才有快速迭代、快速改進的能力
環境的變動非常快，客戶對產品強化的期待也非常快，比如你手上的手機，買了一年之後，你願意用多少錢再去買它？70% 或 50% ? 如果有出新的一代，你期待增加多少功能，你願意多花 5% 去買它？而企業內部，每個員工都期待每年的加薪可以有 5% 以上。加快公司運轉效能，加速提高競爭力，是 敏捷式管理 這幾年越來越盛行的原因。若可以，結合 OKR 的 敏捷式 工作環境，可以讓大家彼此更透明的共同去努力，更快速的學習成長
開始的第一步，可以先從設立『看板』開始，每個項目都需要有個看板，不管是電子化如 Trello / Jira 或是實體的白板，大家把項目總目標寫上，訂出關鍵指標，然後每個人把自己打算做的事寫入看板，依照關鍵指標分類
這是最好玩的一部分，每週五把看板中，每個人最關鍵的小任務，找出一週可以完成的部分，設定為下週小跑目標，之後每天上午固定 10~15 分鐘小組站立會議，每個人限時匯報一下昨天做了什麼？今天打算做什麼？小組長需要控制站立會議的品質與時間長度，然後當場快速地調整不合理的指標，協調資源關注落後項目，取捨非預期自體增生的新需求。每週的小跑，累積成每月扎實的跨步，每季就能有重大進展。而且，整個過程都是透明的，每個人每天都可以得到『反饋成長』，每個人的『能力鑑別』自己心理有數，大家也都看得見
每個敏捷小隊都是一個點，串聯不同小隊、跨部門組織的『戰略產品線』，聚合成一張網，如同 網狀組織 中提到的，能夠快速應變的組織，才有最頑強的生命力。企業想要長期保有競爭力，就必須要跟上日新月異的市場，員工的能力提升就必須是企業真正關注的核心
新創科技公司不做年度績效考核，因為天天在考核
年度考核，一年進步一次，每週小跑，天天都有機會進步！